Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Правильное увольнение сотрудника – это не просто оформление приказа и внесение записи в трудовую книжку, а тщательное соблюдение всех требований к процедуре, особенно, если речь идет о случаях, когда работодатель расстается с работником по своей инициативе (например, за аморальный поступок, хищение, разглашении тайн фирмы, по недоверию и т.п.).

Нормативное регулирование

Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор.

Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы.

Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.

Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.

  • Если сотрудника нет на работе во временном периоде менее 4-х часов подряд, то такое отсутствие относится к категории опоздания.
  • Но если временной промежуток достигнет 4-х часов и более, отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом, за который работодатель может уволить сотрудника.

Важно:

  • За однократное опоздание сотрудник может получить замечание от руководителя.
  • Если проступок совершается второй раз без уважительной причины, работнику объявляется выговор.
  • И лишь третье опоздание может привести к процедуре увольнения, поскольку будет расценено как систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Для того чтобы увольнение в этом случае было выполнено в соответствии с законодательными требованиями, работодателю потребуется выполнить все необходимые процедуры, и работник не смог опротестовать его действия в суде.

Шаблон объяснительной можно загрузить, воспользовавшись данной ссылкой

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформлениеПроцедура увольнения за опоздание на работу

Подготовка процедуры увольнения должна быть построена на выполнении двух основных правил:

  1. От работника необходимо получить письменные объяснения, подтверждающие обоснованность его отсутствия на рабочем месте, им предоставляются документы, подтверждающие уважительность причины.
  2. Каждый факт отсутствия работника фиксируется письменно в форме акта.

Что понадобится

Для того чтобы уволить работника по статье по причине опозданий, необходимо иметь на руках письменные подтверждения о факте выхода на работу с нарушением требований, изложенных в ПВТР, или графика и режима работы, указанного в трудовом договоре.

Поэтому, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Создать ПВТР или проверить, указаны ли условия по рабочему времени в трудовом договоре.
  2. Убедиться, что работник был с ними ознакомлен.
  3. Факт опоздания оформить актом, подписанным тремя сотрудниками, например: непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров или юрисконсультом и коллегой работника.
  4. Запросить письменные объяснения от опоздавшего.
  5. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная не будет предоставлена, составить акт об ее отсутствии.
  6. Отказ от предоставления объяснений оформить актом с подписями трех сотрудников.
  7. Отразить фактически отработанные часы в табеле учета рабочего времени.
  8. Составить приказ о взыскании.
  9. Ознакомить с приказом работника.
  10. В случае отказа от ознакомления, оформить акт, аналогично п.3, и п.6.

Требование о предоставлении объяснений при опоздании

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Образец акта об отказе дачи объяснений при опоздании

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Образец объяснительной записки

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Оформление приказа

  • Если работодатель сочтет причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, то в этом случае необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В течение 3-х дней после его издания, сотрудник должен быть ознакомлен с документом.
  • В случае если работник отказывается изучить текст приказа и поставить подпись об ознакомлении, необходимо составить акт об отказе.
  • Если работник несколько раз опоздал, не предоставил объяснений, то издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудового Кодекса РФ – расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В тексте приказа должны быть перечислены все примененные ранее дисциплинарные меры, номера и даты приказов, номера и даты составленных актов.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за опоздание

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Порядок

В общем виде процедура подготовки к увольнению и само увольнение должны проводиться по следующей схеме.

  1. Получение письменных объяснений по каждому факту опозданий и документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
  2. Оформление актов, фиксирующих отказ работника предоставить объяснения.
  3. Подтверждение фактов опозданий актами.
  4. Указание точного количества рабочих часов в табеле рабочего времени, с учетом времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  5. Изданные приказы о вынесении дисциплинарных взысканий, с подписью работника, подтверждающей ознакомление с текстом приказа.
  6. Оформление акта об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
  7. Издание приказа об увольнении с подписью работника.
  8. Оформление записи в трудовой книжке.
  9. Проведение расчета и выдача заработной платы с учетом всех положенных компенсаций за неиспользованный отпуск.
  10. Оформление справок 2-НДФЛ.

При поведении всей процедуры необходимо учитывать требования законодательства к срокам предоставления объяснений, составлению актов, изданию приказов.

Алгоритм увольнения работника за повторное опоздание

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Запись в трудовой

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения, дата которого указана в приказе. Формулировка записи может применяться в двух вариантах (указаны ниже).

Записи в трудовой при увольнении за опоздания

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Как избежать

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения.

Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено.

Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

  • Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.
  • Как можно наказать работника за опоздание, расскажет видео ниже:

Как оспорить

Оспорить увольнение за опоздания можно в том случае, если работодатель допустил ошибки в самой процедуре и при оформлении документов.

К наиболее частым ошибкам относятся:

  1. Работник предоставил документы, подтверждающие обоснованность опоздания, но работодатель не принял их и применил взыскание.
  2. При вынесении взысканий был учтен второй факт опоздания, а первый документально не подтвержден, соответственно, суд будет рассматривать только один, а не два факта несвоевременной явки сотрудника на рабочее место.
  3. Между первым и вторым взысканием прошло больше 12 месяцев.
  4. Из двух опозданий, являющихся основанием для увольнения, только одно было совершено по неуважительной причине, поэтому в суде будет рассмотрен только один факт, и решение работодателя будет опротестовано.
  5. Работодатель суммировал время опозданий за несколько дней, и посчитал, что может уволить сотрудника за прогул.

Судебная практика

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

В одном из дел, рассматриваемых в суде г. Москвы, работник опротестовал решение работодателя об увольнении, был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул. Такое решение было связано с тем, что работодатель по факту опоздания на работу 23 марта вынес работнику выговор, выпустив приказ 26 марта. Затем, был издан приказ об увольнении сотрудника 27 марта за опоздание, допущенное работником 25 марта.

Таким образом, суд постановил, что работник 25 марта не получил первого взыскания, поэтому у работодателя не было достаточных причин для увольнения. Решение работодателя было бы оставлено в силе только в том случае, если бы  за оба случая сотрудник был бы привлечен к дисциплинарной ответственности.

Еще одним примером, когда суд встал на сторону работника, является дело, рассмотренное в Ростовском городском суде. При оценке документов, подготовленных работодателем, были проанализированы табели рабочего времени, в которых опоздания сотрудника не были отражены.

В те дни, когда сотрудник опаздывал на 1 час, все отработанные часы были указаны в полном объеме.

Таким образом, суд посчитал, что работодатель, увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины, никак не учитывал этот факт при выплате ему заработной платы, и все доводы работодателя о нанесении ущерба работником не были приняты в расчет.

При подготовке к судебному разбирательству работодателю необходимо быть готовым к тому, что в суде будет учитываться, насколько серьезное влияние оказало опоздание сотрудника в целом на работу компании, или качество услуги, оказываемой организацией.

Если речь идет о том, что на работу систематически опаздывает пожарный, авиадиспетчер, учитель, хирург или врач скорой помощи, то, безусловно, для этих профессий несвоевременность появления на рабочем месте сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей и может стать причиной нанесения вреда тем, кто ждет помощи от этих специалистов.

Поэтому в отношении таких профессий суд может оценить критичность отсутствия специалиста на рабочем месте и поддержать позицию работодателя.

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-state/za-opozdanie.html

Увольнение за опоздание на работу

Законом установлено, что увольнение за опоздание на работу происходит только в случае, если такой проступок носит систематический характер.

Увольнение представляет собой не только процесс окончания профессионального сотрудничества. Это еще и мера воздействия дисциплинарного характера, которая может быть применена к труженику, допустившему нарушение.

Кроме трудового договора, работа человека регулируется правилам рабочего распорядка. Такой локальный нормативный акт разрабатывается и утверждается в каждой организации независимо от формы её собственности и подчиненности. По своей сути такой документ аналогичен заключенному между нанимателем и сотрудником соглашению.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Правила включают в себя:

  1. Распорядок труда – начало и окончание рабочего дня или смены, перерывы для отдыха и питания, специальные периоды, например, для обогрева или кормления малыша.
  2. Выходные и праздничные дни.
  3. Права тружеников на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск.
  4. Порядок утверждения и освобождения от занимаемой должности.
  5. Меры воздействия, которые могут применяться к труженику за допущенные нарушения взятых на себя обязательств.

Также в правилах могут указываться и другие условия, исходя из специфики деятельности осуществляемой компанией.

Проект документа разрабатывается наиболее компетентными специалистами организации. После этого правила необходимо согласовать с профсоюзным комитетом. В завершение происходит утверждение нормативного акта.

Читайте также:  Статья 72 трудового кодекса рф – изменение определенных сторонами условий трудового договора

Обязанность соблюдения

При приеме в организацию и назначении на должность, каждый человек должен быть ознакомлен под подпись с содержанием правил. В соответствии со статьей 21 ТК РФ каждый работник обязан соблюдать требования такого локального нормативного акта.

В трудовых договорах, которые заключаются с работниками, очень часто содержатся ссылки именно на правила внутреннего трудового распорядка. Соответственно за их несоблюдение руководитель может применять к труженику дисциплинарные меры воздействия, в том числе и увольнение.

Опоздание, как дисциплинарный проступок

Согласно требованиям общих и локальных правил, каждый труженик обязан соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Это касается и своевременной явки к началу трудовой смены. То есть никто не имеет права опаздывать.

Любая задержка без уважительной причины признается нарушением и влечет за собой привлечение к ответственности. В данном случае время имеет значение, поскольку если человек отсутствовал более четырех часов подряд, то это уже не будет опозданием.

Такое нарушение признается прогулом.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Порядок привлечения к ответственности

Применение к труженику дисциплинарных наказаний представляет собой процедуру, складывающуюся из нескольких этапов.

Прежде всего, нарушение должно быть зафиксировано. То есть оформляются бумаги, которые служат документальным подтверждением факта проступка.

После этого у нарушителя необходимо взять письменные пояснения о случившемся, которые он должен дать в установленный законом срок.

Если этого требуют обстоятельства, то руководитель может поручить созданной внутренней комиссии или наиболее компетентному специалисту провести проверку и собрать дополнительные материалы.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволяет оценить сложившиеся обстоятельства наиболее объективно. Собранные и представленные материалы руководитель обязан детально изучить и принять решение.

Вся процедура завершается утверждением приказа соответствующего содержания. Таким распоряжением можно наказать человека, либо установить, что факт нарушения не нашел своего подтверждения.

Фиксация нарушения

В правилах ТК не указано прямо, какими документами факт проступка должен быть зафиксирован. На практике это чаще всего докладная записка от непосредственного начальника работника, допустившего нарушение.

В таком документе должно быть указано:

  1. Данные о руководителе, которому записка будет направлена.
  2. Сведения о должностном лице, её составившем – как зовут, название занимаемой им должности.
  3. Подробные обстоятельства происшествия – когда и где оно случилось, в чем выразилось.
  4. Информация о нарушителе – фамилия, имя, отчество, должность.
  5. Требования каких норм нарушены.
  6. Был ли причинен ущерб.
  7. Подпись составителя и дата оформления документа.

Чтобы избежать возможных жалоб на объективность отношения к работнику, правильным будет составить акт о нарушении в присутствии двух людей. Такая бумага вместе с докладной должна быть направлена на рассмотрение руководителю компании.

Затребование от работника объяснительной

До применения к нарушителю наказания, у последнего должно быть взято письменное пояснение по поводу случившегося. В нем человек должен подробно описать всю сложившуюся ситуацию, а также отразить признает ли он свою вину или нет, и готов ли возместить причиненный ущерб в добровольном порядке. Это позволит руководителю в последующем избирать меру воздействия.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Объяснение труженик должен представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отсутствие такого документа не является препятствием для применения меры воздействия. Отказ от дачи пояснений должен быть оформлен актом.

Приказ о наложении взыскания

Для решения вопроса о наказании человека законодательством предусмотрен определенный временной период. Он составляет один фактический месяц с момента выявления проступка. В такой промежуток не включается время отсутствия человека и согласования с профсоюзным комитетом.

Наказание не применяется к труженику, если с момента нарушения прошло боле полугода, а по результатам финансовой ревизии или аудиторской проверки – по истечении двух лет. Вполне логично, что и приказ руководителя о наказании работника тоже должен быть оформлен в указанные сроки.

В нем кроме, обязательной информации, необходимо указать меру воздействия, которая применяется к труженику. Следует помнить, что за каждый проступок назначается только одно взыскание.

Утвержденный руководителем приказ должен быть представлен труженику для ознакомления в течение трех рабочих суток. В этот период не включается время фактического отсутствия сотрудника. В случае отказа от прочтения документа должен быть составлен акт. Такой факт не препятствует наложению взыскания.

Возможно ли увольнение

Уволить только за одно опоздание человека нельзя. Вообще такое основание для освобождения от занимаемой должности в действующем законодательстве не содержится.

Для данной ситуации применима причина исключения из штата компании за неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником, который имеет неснятое взыскание.

В таких обстоятельствах прекращение профессионального сотрудничества происходит по инициативе руководителя. Это, предусмотрено статьей 81 ТК РФ.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

За несколько опозданий

В действующих нормативных актах четко не указано, сколько опозданий должен допустить человек, прежде чем его уволят. Однако главным критерием в данном случае является неоднократность нарушений, то есть совершение проступка лицом, которое ранее привлекалось к дисциплинарной ответственности.

При чем здесь не имеет значения характер предыдущего нарушения. Например, человеку был объявлен выговор за ненадлежащее оформление отчетной документации, приведшее к искажению итоговых данных. Через некоторое время он допускает опоздание на работу.

В такой ситуации руководитель имеет полное право освободить труженика от занимаемой должности и уволить из компании.

Из этого правила следует, что для прекращения профессионального сотрудничества достаточно одного опоздания со стороны работника, к которому ранее применялись меры воздействия дисциплинарного характера.

За прогул

В ситуации, когда человек совершил прогул, все складывается несколько иначе. Общими правилами не установлены временные рамки опоздания. Отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины на протяжении более четырех часов подряд хотя фактически и является опозданием, но будет признано прогулом.

Для такого вида нарушения привлечение к ответственности имеет свои отличия. В этом случае руководитель может сразу уволить нарушителя без применения других мер воздействия. Неоднократность в таких обстоятельствах не является обязательным условием.

Необходимые условия

Неоднократный проступок служит для работодателя поводом для рассмотрения вопроса о прекращении трудовых отношений с работником. Но повторное нарушение не может служить обязательной причиной для увольнения человека. Необходимо, чтобы сложившаяся ситуация соответствовала ряду обязательных условий:

  1. К труженику ранее должна быть применена мера дисциплинарного взыскания, определенная ТК или специальными нормативными актами РФ.
  2. К ответственности человек должен быть привлечен правомерно. То есть решение руководителя не отменено судом или другой уполномоченной инстанцией.
  3. На момент повторного проступка труженик должен иметь действующее наказание, которое не снято. Стоит обратить внимание на тот факт, что, если в течение года после привлечения к ответственности работник не допускал нарушений, взыскание будет погашено автоматически, без соответствующего решения.

Указанные условия необходимо соблюдать. В противном случае появляется повод для жалобы и как следствие работник может быть восстановлен в должности.

Алгоритм расторжения трудового договора

После того как собраны необходимые документальные данные по факту нарушения, руководитель обязан их детально изучить и принять решение.

В этом случае не требуется направлять человеку отдельное письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Об это он будет проинформирован, когда его ознакомят с соответствующим приказом начальника организации, где указывается дата прекращения сотрудничества.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

В остальной части процедура реализуется на общих основаниях. В день ухода человеку на руки должна быть выдана личная рабочая книжка, а также, другие документы, имеющие отношение к профессиональной деятельности, если такая просьба поступала от труженика.

Когда по каким-то причинам человек не пришел за трудовой, ему нужно направить письменное уведомление о необходимости явки, либо истребовать согласие о почтовой пересылке документации.

Также увольняемому нужно передать причитающиеся денежные суммы:

  1. Заработанные средства, куда входит должностной оклад и надбавки.
  2. Компенсация за неиспользованное время положенного отпуска.

Премиальные доплаты в таком случае могут быть не начислены, поскольку основным условием для поощрения является отсутствие взысканий.

Причитающиеся деньги вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.

Источник: http://pravograjdan.ru/uvolnenie/opozdanie-na-rabotu/

Увольнение за опоздание на работу – в каком случае возможно, причины, как оформить

Все работники, работающие по трудовым контрактам, должны соблюдать существующие на предприятии правила внутреннего распорядка. Они устанавливаются во внутренних нормативах. При поступлении работник обязательно должен быть с ними ознакомлен.

Однако, встречаются случаи, когда физлицо знает распорядок работы предприятия, но все равно не соблюдает правила, постоянно опаздывая. Тогда работодатель может оформить увольнение сотрудника за опоздание на работу.

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Определение опоздания по ТК РФ

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

То есть длительность опоздания может быть определена периодом отсутствия работника на его месте работы от одной минуты до четырех часов. Если данная длительность будет работником превышена, то речь уже будет идти о серьезном трудовом проступке — прогуле.

На предприятиях чаще всего встречаются именно опоздания. Иногда они могут происходить по уважительным причинам. В некоторых компаниях на небольшие опоздания (например, на пять минут), администрация может смотреть снисходительно.

Внимание! Но если опоздания носят систематический характер, и длятся значительное время, их результатом может быть срыв производственного процесса в организации, поэтому руководство начинает применять соответствующие меры.

И опоздание, и прогул представляют собой отсутствие работника на его рабочем месте.

Однако между ними существует отличие:

  • Длительность опоздания не может быть больше 4 часов, а прогулом считается отсутствие работника свыше 4 часов.
  • Опоздание считается незначительным дисциплинарным проступком, а прогул — серьезным.
  • За опоздание назначается мера дисциплинарной ответственности в виде предупреждения и выговора, а увольнение по инициативе работодателя возможно только, когда опоздания носят повторяющийся характер (более двух раз). Если работник прогуливает свою работу, уволить его за прогул можно сразу.
  • Опоздание в табеле редко фиксируется. Прогул обязательно нужно отражать в табеле учета времени работы специальным кодом.

Что говорит закон об увольнении за прогул

Работодатель согласно нормам трудового кодекса может привлечь к ответственности работника в виде увольнения за прогул. Серьезный проступок, к которому относится прогул, дает право администрации компании при необходимости применять соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Однако, законодательство требует обязательного соблюдения установленной процедуры с правильным оформлением всех необходимых документов.

Причины для опоздания: уважительные и неуважительные

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Их принято подразделять на уважительные и неуважительные.

Если у работника уважительная причина для опоздания. К нему нельзя применять меры дисциплинарного воздействия. К таким причинам относят:

  1. Плохое самочувствие сотрудника компании.
  2. Болезнь близкого родственника, ребенка.
  3. Смерть близкого родственника.
  4. Участие работника в аварии.
  5. Сбои в работе общественного транспорта.
  6. Стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения.
  7. Несчастный случай с сотрудником, в результате которого ему была нанесена травма.
  8. Выполнение гос. или общественной обязанности.
  9. И другое.

Уважительные причины предполагают наличие оправдательных документов. Все остальные причины рассматриваются как неуважительные, поэтому за них к работнику могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Читайте также:  Продолжительность основного и дополнительного отпуска медицинских работников

Важно! Законодательно не определен перечень неуважительных причин опоздания. Работодатель самостоятельно определяет, является ли причина опоздания работника уважительной. Чтобы узнать какова причина опоздания, необходимо о работника запросить объяснительную.

ТК РФ устанавливает что к работнику могут применяться следующие мер взыскания:

  • Замечание — объявляется работнику за одинарное опоздание без уважительной причины.
  • Выговор – является более строгой мерой взыскания, которая устанавливается, если опоздание повторяется еще раз.
  • Увольнение за опоздание на работу применяется к работнику, если оно повторяется более двух раз. При этом расторгнуть контракт с работником или применить более легкую меру взыскания решает администрация компании

Данные взыскание следует отражать распоряжением руководства компании и отражать в личном деле работника.

Внимание! На испытательном сроке за трудом работника происходит постоянное наблюдение. Поэтому каждый случай опоздания тщательно фиксируется. При неоднократных опозданиях это может стать одной из причин, по которой сотрудник не пройдет испытание.

В каких случаях за опоздание не накажут?

Как только работник появляется на работе, у него следует запросить объяснения по вопросу несвоевременного появления на работе. Лучше всего, если работник составит объяснительную записку. На основании ее содержания руководство принимает решение.

Если причина опоздания является уважительной, и тем более есть подтверждающие документы, привлекать работника к ответственности нельзя. Если проигнорировать данное право и наказать опоздавшего работника, то он сможет восстановить свои права через суд.

Увольнение за систематические опоздания: этапы процедуры

Фиксирование факта опоздания сотрудника

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Закон не предусматривает специальной формы для такого акта. Обычно его составляет в произвольной форме непосредственный начальник прогульщика, либо кадровик, который ответственен за ведение табеля.

Во время составления акта должны присутствовать минимум два человека. Они будут выступать в качестве свидетелей происшествия и проставят в конце документа подтверждающие подписи.

Внимание! Если работник подаст в суд по причине незаконного увольнения, эти работники будут выступать как свидетели дисциплинарного происшествия.

В работника необходимо затребовать объяснительную записку, в которой он может сообщить свою версию события. Требование о предоставлении объяснительной должно быть выражено в письменной форме и предоставлено под роспись.

Также в нем обычно указывается промежуток времени, в течение которого необходимо предоставить пояснения. Чаще всего на это отводится срок в 2 дня.

Работник может отказаться предоставлять объяснительную. Это не значит, что на него нельзя будет наложить наказание в виде выговора либо увольнения.

Внимание! В случае, если отведенный срок вышел, а объяснения так и не представлены, либо работник сразу отказался их давать, составляется акт об отказе.

Работодатель не имеет право уволить работника за первое опоздание — сначала необходимо применить к нему более мягкие меры наказания, замечание либо выговор. Для фиксации выбранного наказания необходимо оформить приказ.

Он составляется в свободной форме, и в нем указываются:

  • Сведения о работнике (ФИО, должность и т. д.);
  • Обстоятельства совершенного проступка (дата, время, как было обнаружено и т. д.);
  • Вид применяемого наказания.

Внимание! Оформленный приказ должен быть доведен до работника под роспись. Необходимо помнить, что за одно нарушение работника можно наказать дисциплинарно только один раз.

Если работник продолжает опаздывать, то в каждом случае необходимо действовать аналогично — оформлять акт о нарушении, запрашивать у работника объяснительную, привлекать к дисциплинарной ответственности.

Однако в этом случае необходимо помнить, что как только в течение 12 месяцев работник будет привлечен к ответственности 2 раза и больше, это будет поводом, чтобы оформить увольнение сотрудника по статье за систематические опоздания.

Внимание! При этом нужно помнить, что беременная работница не подлежит увольнению ни при каких условиях. Судебная практика показывает, что даже если увольнение было обосновано, по решению суда ее все равно придется восстановить на ее месте.

В случае, если работника уволили, но он не согласен с этим событием, то необходимо действовать сразу же. Дело в том, что исковой срок при увольнении достаточно мал — всего один месяц. И если его пропустить, то восстановить можно только при наличии действительно веских причин.

В первую очередь необходимо написать заявление на имя руководителя фирмы, к которому приложить копии оправдательных документов. Данное обращение нужно оформить в двух копиях, чтобы на втором экземпляре при получении была проставлена подтверждающая отметка.

Далее необходимо писать жалобы в следующие органы:

  • Профсоюз — если работник является действующим членом профсоюза, то его нельзя уволить без согласия данного органа. Если это произошло, то работник может подать письменное заявление в него, после чего будет проведена проверка произведенного увольнения. При выявлении нарушения профсоюз поможет оформить жалобы в контролирующие органы.
  • Трудинспекция — этот орган должен следить за соблюдением действующего трудового законодательства. Жалобу на действия работодателя можно подать в течение 1 месяца с даты увольнения. Далее, инспектор должен провести внеплановую проверку, и если нарушение подтвердиться, на организацию будет наложен штраф, а также оформлено предписание восстановить уволенного на его месте.
  • Прокуратура — это еще один надзорный орган. При оформлении заявления проводится прокурорская проверка. Положительным моментом таких проверок является то, что при обнаружении существенных нарушений, материалы дела могут быть сразу переданы в суд.
  • Суд — этот орган может рассмотреть иск о незаконном увольнении, но его необходимо подать в течение 1 месяца с момента события. Если суд встанет на сторону сотрудника, то работодатель должен будет восстановить в должности, а также по решению суда выплатить денежную компенсацию (в том числе и за причиненный моральный вред).

Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили

В любой день может возникнуть ситуация, что попасть вовремя на работу не представляется для работника возможным.

В такой ситуации лучше действовать пошагово следующим образом, чтобы свести возможные санкции со стороны начальства к минимуму:

  1. В первую очередь необходимо предупредить свое непосредственное начальство о задержке, а также объяснить причину происходящего. Это необходимо сделать в любом случае, какая бы причина ни была — проспал, попал в пробку, сломался автобус и т. д. Если это происходит редко, то начальник может отнестись к данному событию с пониманием.
  2. В случае, если причина опоздания была положительной, обязательно необходимо получить оправдательный документ. Если работник обращался к врачу, нужно взять справку в медучреждении, если побывал в аварии — справку из ГИБДД и т. д.
  3. Обязательно написать объяснительную. Этот документ не является оправдательным, однако позволяет изложить происшествие с точки зрения самого работника. К ней же можно прикрепить оправдательные документы, если они есть.

При опоздании крайне не рекомендуется врать. Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так не делать, чем придумывать достоверные причины поздней явки на работу. Также не желательно подделывать документы, поскольку любой из них можно проверить.

Важно! Если справка окажется фальшивкой, то не только сам работник может быть уволен за утрату доверия, но также наказание может понести должностное лицо (врач, инспектор ДСП), которые выдали фальсификат.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu.html

Могут ли уволить за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание.

Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности.

Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником.

Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.
Читайте также:  Как посчитать зарплату по окладу – калькулятор

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Задавайте вопросы в х к статье и получите ответ эксперта

Источник: https://otdelkadrov.online/10403-uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu-drugie-vozmozhnye-nakazaniya

Увольнение за опоздание в 2020 году — статья ТК РФ, по трудовому кодексу, сколько опозданий нужно, на работу

В течение срока действия трудового контракта работник обязан соблюдать его условия, правила внутреннего распорядка в организации и положения иных локальных актов.

В частности, сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте в течение всего дня. В случае отсутствия на месте или опоздание к трудящемуся может быть применено дисциплин. взыскание или даже увольнение.

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  • либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  • либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

  • В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.
  • При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.
  • В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

Увольнение за опоздание на работу – процедура и оформление

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  • нарушения в работе общественного транспорта;
  • смерть или болезнь близкого родственника;
  • автомобильная авария;
  • форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  • нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания

Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п. 5 ст. 81.

При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;
  • ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.

На основании п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар. 2004 № 2 “О применении…” (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

  • у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
  • 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  1. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  1. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
  2. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  1. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
  2. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  3. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  4. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
  2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
  5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.  

  1. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  2. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  3. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/kak-proishodit-uvolnenie-za-opozdanie/

Ссылка на основную публикацию