Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

  • Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.
  • Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.
  • Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:
Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:

    • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

Процесс проведения

Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

  1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
  2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
  3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
  4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
  5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
  6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
  7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
  8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
  9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
  10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
  11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
  12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
  13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

Порядок выплат

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

  1. Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.

    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).

  2. Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
  3. Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
  4. Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.

    Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.

Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.

Судебная практика

Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.

  1. 31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца. Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

    Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.

  2. В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.

    На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.

    Получив документальное доказательство данного факта и подтвердив тот факт, что обязательная процедура сокращения не была полностью соблюдена, суд постановил восстановить гражданина в его должности.

Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.

Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/massovoe.html

Массовое увольнение работников в 2019 году

Когда руководство фирмы принимает решение о прекращении трудовых отношений с работниками – следует учитывать действующие положения законодательства. В противном случае возникнут неприятности. Особенно это касается случаев массового увольнения граждан. Зачастую причиной расторжения трудовых соглашений с большим количеством лиц выступает то, что организация стала банкротом.

Когда предприятие объявляет о банкротстве – ему удается уйти от ответственности по выплате всех имеющихся долгов перед рабочими. Также причиной может выступать прекращение деятельности предприятия.

В таком случает требуется уволить всех сотрудников.

При определении работников, с которыми будет расторгнуто соглашение – внимание обращают на то, каков уровень трудоспособности у человека, имеющаяся квалификация и уровень знаний по профессии.

Когда различий по указанным параметрам нет, то предпочтение отдают тем, кто относится к менее защищенным слоям. Сюда входят:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • лица, признанные инвалидами;
  • единственному работнику в семье;
  • тем, у кого есть семья и дети.

С указанными лицами соглашение расторгают позже всех. Требуется уведомить о реализации увольнения за три месяца до этого. Также требуется в письменной форме направить уведомление в профессиональный союз, если такой есть на предприятии.

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Образец уведомления о сокращении должности

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Если работодатель принял решение не информировать служащих об увольнении либо совершил такое действие с нарушением срока – в отношении него используются меры ответственности. Они выражены в форме штрафной санкции. Ее размер для должностного лица варьируется от 300 до 500 рублей. Если же нарушение допущено юридическим лицом, то сумма возрастает и составляет от 3 до 5 тысяч рублей.

Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.

Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.

Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.

Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые.

После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании.

Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.

Издание приказа

Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры.

Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.

В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:

  • название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • дата и регистрационный номер приказа;
  • причины для массового увольнения;
  • дата прекращения взаимодействия с работающими;
  • подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
  • подпись руководителя;
  • росписи и даты об ознакомлении.

Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:

  1. Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
  2. Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
  3. Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.

Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.

Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:

  • работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
  • будущие роженицы;
  • женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
  • одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
  • те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
Читайте также:  Заполнение больничного листа – правильное оформление, какими чернилами заполнять

Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.

Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.

Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.

Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.

Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.

Если над предприятием нависла угроза банкротства и полного освобождения от обязанностей штатных сотрудников, руководитель обязан:

  • принять решение о сокращении;
  • уведомить в письменной форме профсоюз предприятия не менее чем за три месяца, а также местный центр занятости — за два месяца до начала процесса;
  • письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей за два месяца, указав причину;
  • если есть свободные вакансии, предложить их увольняемым работникам, при отказе — оформить соответствующий акт;
  • внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, а также номером и датой приказа об увольнении;
  • выдать уволенным все положенные выплаты и пособия;
  • не забыть подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник соглашается на решение вопроса по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, а также инвалидов (но в целом при ликвидации предприятия эти категории подлежат увольнению в общем порядке). Любое нарушение их трудовых и социальных прав может повлечь за собой проверку трудовой инспекцией, а также судебные разбирательства.

Понятие

Законодатель предусматривает, что массовое увольнение рассматривается как прекращение трудовых отношений с работниками. Причиной тому выступает ликвидация фирмы, сокращение штата. Когда за раз увольняют более десяти человек – увольнение считают массовым. В законодательных положениях можно найти иные цифры.

В том числе, когда имеет место прекращение деятельности фирмы – число становится более пятнадцати. Если говорить про сокращение сотрудников, то пятьдесят и больше.

В рассматриваемом направлении действует много норм. В том числе закон, принятый на федеральном уровне в 1991 году под номером 1032-1. Он отражает, что требуется направить уведомление профсоюзу за три месяца до начала расторжения договоров. Также отражается, что сообщить об увольнении нужно в центры, отвечающие за занятость людей.

Основным актом, применяемым в этой сфере, является Трудовой кодекс. В частности, статья 74указывает, что есть возможность ввести на предприятии режим неполного времени.

Такая мера позволяет избежать увольнения большого количества человек. Статья 77 указывает на тех лиц, которые не могут быть уволены в массовом порядке.

Такие правомочия граждан должны учитываться работодателями.

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Положения статьи 180 предусматривают обязанность фирмы предложить своим работникам иную должность. В 140 статьеговорится о том, что уволенные сотрудники могут рассчитывать на получение выплат в последний рабочий день. 373 статья отражает положения, согласно которым нужно учитывать позицию профсоюза по этому вопросу.

Коллективное увольнение — крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:

  • предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
  • уменьшить зарплату;
  • ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ).

Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:

Источник: https://sserov.ru/massovoe-uvolnenie-rabotnikov/

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.

Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
    • 50 и более в период 30 календарных дней;
    • 200 и более в период 60 календарных дней;
    • 500 и более в период 90 календарных дней.
  3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

  • банкротство предприятия;
  • ликвидация организации;
  • смена руководства компании;
  • изменение штатного расписания;
  • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

  • Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.
  • Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.
  • Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.
  • Скачать бланк штатного расписания
  • Скачать образец штатного расписания

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

  • женщин, находящихся в положении;
  • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.

72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие.

После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Читайте также:  Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • уведомление сотрудника об увольнении;
  • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
  • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

  1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
  2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
  4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

  • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
  • раздел 2 – дата увольнения;
  • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
  • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

  • трудовую книжку;
  • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
  • справку о трудовой деятельности;
  • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

  1. зарплата за отработанные дни;
  2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
  3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
  4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:

  • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
  • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
  • РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/massovoe.html

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
  • Б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • 50 человек и более — в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более — в течение 90 календарных дней;

В) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в %
от численности занятых в
регионе)
  1. Возможный срок приостановки
  2. высвобождения
  3. 3 — 5
  4. 1 месяц
  5. 5 — 7
  6. 2 месяца
  7. 7 — 9
  8. 3 месяца
  9. 9 — 11
  10. 4 месяца
  11. Свыше 11
  12. 6 месяцев
  13. Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность увольняемых
работников (чел.)
Устанавливаемый срок поэтапного
высвобождения
50 и более 8 месяцев
200 и более 10 месяцев
500 и более 12 месяцев

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakovy-kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Главная / Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Статья: Массовое увольнение работников (Парягина О.А.) ("Трудовое право", 2007, n 2)

«Трудовое право», 2007, N 2МАССОВОЕ
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВВ России и
европейских странах бывшего
социалистического содружества проблемы
массового увольнения работников по
инициативе работодателя обусловлены
активизировавшимися в рыночной экономике
процессами ликвидации, реорганизации
организаций, реконструкции и технического
перевооружения производства.

В случаях
ликвидации организаций, реализации
предпринимателями (работодателями) с
учетом экономических интересов права
отказаться от избыточной рабочей силы
государства — члены МОТ должны принимать
меры по обеспечению права на труд,
социальной поддержке увольняемых
работников на основе сотрудничества в
сфере занятости государственных служб,
работодателей и представителей
работников.

Читайте также:  Перерыв (перекур) в рабочее время по трудовому кодексу рф

В большинстве стран
массовые увольнения работников по
экономическим, организационным,
технологическим причинам регламентируются
отдельно от индивидуальных увольнений
работников, а также посредством
социального партнерства. По свидетельству
И.Я.

Киселева, исключение составляют ФРГ и
Израиль, где коллективные увольнения
рассматриваются как автоматическая сумма
(кумуляция) индивидуальных увольнений .

В
21-й из 27 промышленно развитых стран
законодательство о коллективных
увольнениях применяется уже при увольнении
10 работников, а в Чешской Республике,
Мексике, Португалии, Италии, Греции и
Австрии число одновременных увольнений
может быть даже ниже этого порога . В США
вопросы коллективных увольнений
регулируются в основном коллективными
договорами. ———————————

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право.
М., 2005. С. 144. Вишневская Н.Т. Реформа
законодательства о защите занятости в
странах с развитой экономикой // Труд за
рубежом. 2002. N 1. С. 100.Пик массовых
увольнений работников в постсоветской
России пришелся на 1993 — 1998 гг.

, когда
вследствие падения производства в период
экономического кризиса, изменения форм
собственности, начавшейся структурной
перестройки производства тысячи
предприятий были ликвидированы,
существенно сократили численность либо
штат работников.

В настоящих условиях
немало организаций, особенно крупных
корпораций, реализуют программы развития и
в процессе реструктуризации стремятся
оптимизировать численность и состав
работников, решая таким образом и проблему
повышения заработной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими
вопросы массового увольнения работников,
являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г.

N 1032-1 «О
занятости населения в Российской
Федерации» и несколько устаревшее
Положение об организации работы по
содействию занятости в условиях массового
высвобождения, утвержденное
Постановлением Совета Министров
Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99 .

Наряду со специальными нормами и рядом
указанных иных правовых актов должны
соблюдаться общие нормы об индивидуальных
увольнениях работников по инициативе
работодателя в случаях ликвидации
организации либо прекращения деятельности
индивидуального предпринимателя (п. 1 ст.

81
ТК РФ) или сокращения численности либо
штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК
РФ). Некоторые особые правила выполнения
работодателем своих обязательств перед
работниками применяются при осуществлении
процедур банкротства и ликвидации
организаций, признанных в установленном
порядке несостоятельными. ———————————

В ред. Федерального
закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 17.
Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3696; N
47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. I). Ст. 5024; 2002. N
30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160, 167; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1.
Ст. 10.

Далее — Закон о занятости населения. СЗ РФ. 1993. N 7. Ст. 564.Заметная роль в
регулировании массового увольнения
работников принадлежит актам социального
партнерства, особенно коллективным
договорам. В соответствии со ст.

82 ТК РФ
критерии массового увольнения работников
определяются в отраслевых и (или)
территориальных соглашениях. Тем самым
принимают во внимание отраслевую специфику
организации труда, состояние рынка труда.

Так, стороны Федерального отраслевого
соглашения по организациям печати,
телерадиовещания и средств массовой
коммуникации на 2004 — 2006 гг. договорились, что
к массовому высвобождению работников
относится увольнение в учреждении 10 и более
человек .

При отсутствии отраслевого и
(или) территориального
социально-партнерского регулирования
применяются показатели массового
увольнения, предусмотренные Положением об
организации работы по содействию занятости
в условиях массового высвобождения.

В
социально-партнерских соглашениях большое
значение придается осуществлению
мониторинга за состоянием рынка труда,
обеспечению оптимального уровня занятости
в организациях. Финансирование
мероприятий, включаемых в отраслевые и
территориальные соглашения, определяется
решениями сторон в процессе переговоров
при заключении этих соглашений. ———————————

http://www.fapmc.ruКоллективные договоры
организаций могут содержать критерии
массового увольнения, улучшающие положение
работников, отражающие особенности
организации труда в малом и среднем
бизнесе. В договорах, не носящих
формального характера, важное место
занимают меры по предупреждению массовых
увольнений и социальной поддержке
работников и их семей в случае прекращения
трудового договора. Эти меры должны
соответствовать финансово-экономическому
положению организаций и их подразделений,
учитывать уровень менеджмента,
эффективность маркетинга, возможность
привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на
социально-экономическую значимость, в том
числе в плане обеспечения благоприятного
психологического климата в организации,
формирования ее положительного имиджа,
коллективные договоры охватывают не все
организации, особенно в сфере торговли,
общественного питания. Не получили
должного распространения социальные планы
организаций, разработка которых (прежде
всего по вопросам занятости) предусмотрена
Генеральным соглашением между
общероссийскими объединениями профсоюзов,
общероссийскими объединениями
работодателей и Правительством Российской
Федерации на 2005 — 2007 гг. . ———————————

Бюллетень
трудового и социального законодательства.
2005. N 3.Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе
массовых увольнений работодатель с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает
необходимые меры, предусмотренные ТК РФ,
иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашением.

Это может быть
переход на неполное рабочее время
вследствие изменения определенных
сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением
организационных или технологических
условий труда, в порядке, предусмотренном
ст. 74 ТК РФ.

Ограничивается прием на работу в
организации новых работников и привлечение
иностранной рабочей силы, не
возобновляются срочные трудовые договоры,
более широко используются нестандартные
формы занятости (деление рабочего места,
работа на дому и др.).

Содействуют занятости,
но не должны приходить в противоречие с
экономическими интересами работодателя
такие практикуемые в организациях меры, как
ликвидация совместительства, сверхурочных
работ, совмещения профессий,
многостаночничества, передача работникам
работ по ранее заключенным договорам с
другими организациями.

Не отвечают
законодательству включаемые до сих пор в
коллективные договоры условия о
предоставлении работникам отпусков без
сохранения заработной платы по инициативе
работодателя.

За рубежом сокращения
персонала хорошо сочетаются с применением
заемного труда, стратегией аутсорсинга,
облегчающей процесс избавления от
избыточной рабочей силы. Очень часто
приводят пример фирмы Benetton, которая
использует труд 12 тыс. работников, однако
непосредственно в своем штате имеет лишь 1500
человек.

Ее стратегия франшиз (более 3 тыс. в
50 странах) — другая грань аутсорсинга. Она
позволяет компании освободиться от той
ответственности, которая возникает, когда
огромный персонал находится в постоянном
штате . В России применение заемного труда
тормозит отсутствие законодательного
регулирования этого вида атипичной
занятости.

———————————

Уэбстер Ф. Теории информационного общества.
М., 2004. С. 103 — 104.Во многих странах основным
механизмом по предотвращению коллективных
увольнений служит дополнительный этап
согласования решения работодателя с
профсоюзом или рабочим советом.

В Израиле,
например, согласно общей практике в каждом
случае коллективных увольнений
работодатель обязан провести
предварительные консультации и переговоры
с соответствующим профсоюзом в отношении
списка увольняемых сотрудников .

В
Германии это право имеет представительный
орган работников (совет предприятия), без
согласия которого не могут быть уволены
лица, пользующиеся особой защитой: женщины,
находящиеся в отпуске по беременности и
родам; инвалиды; лица, отбывающие
обязательный срок службы в армии, а также
члены совета предприятия и других
представительных органов трудящихся . ———————————

Черняева Д.В.
Трудовое право Израиля // Труд за рубежом.
2005. N 4. С. 106 — 107. Силин А.А. Правовые
аспекты сокращения численности или штата
работников на предприятиях Запада и России
в условиях рыночной экономики
(сравнительный анализ) // Труд за рубежом. 1995.
N 3. С. 43.Согласно ст.

82 ТК РФ работодатель
обязан в письменной форме сообщить о
предстоящем массовом увольнении
работников выборному органу первичной
профсоюзной организации не позднее чем за
три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий. В Федеральном
законе от 12 января 1996 г.

N 10-ФЗ «О
профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» круг оснований для
письменного уведомления профсоюзов
работодателем определен более широко.

Работодатель обязан не менее чем за три
месяца уведомить соответствующие
профсоюзы о ликвидации организации, ее
подразделений, изменении формы
собственности или организационно-правовой
формы организации, полном или частичном
приостановлении производства (работы),
влекущих за собой сокращение количества
рабочих мест или ухудшение условий труда
(ст. 12) . В целях повышения уровня защиты
прав и интересов работников следовало бы
аналогичные положения включить в ТК РФ. ———————————

СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148;
2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029, 3033; 2003. N 27. Ст. 2700; 2004. N
27. Ст. 2711; 2005. N 19. Ст. 1752. Далее — Закон о
профсоюзах.

Российские профсоюзы вправе
принимать участие в разработке
государственных программ занятости,
проводить независимую экспертизу
полученных от работодателей материалов,
предлагать меры по социальной защите
работников, включая создание фондов
социальной поддержки (фондов солидарности)
работников, осуществлять профсоюзный
контроль за соблюдением законодательства в
области занятости.

Так, профсоюз может
проконтролировать соблюдение гарантий при
расторжении трудового договора по
инициативе работодателя, установленных в
ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин,
имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей
без матери.

В научной литературе
отмечается, что единственной страной, где
работодатель обязан согласовать
увольнение каждого работника с
государственной службой занятости,
является Норвегия.

Обойти это правило
норвежские работодатели могут, лишь
обращаясь за разрешением на увольнение в
местные суды, однако эта процедура требует
дополнительных затрат . Во Франции до 1987
г.

при любом увольнении, индивидуальном или
коллективном, по экономическим причинам
или в связи со структурными изменениями (за
исключением случаев банкротства или
ликвидации имущества) требовалось
разрешение компетентных административных
органов.

Практика показала, что при
требовании множества согласований
процедура увольнения затягивается. В
последние годы за рубежом происходит
либерализация законодательства о защите
занятости, чтобы устранением излишних
ограничений при расторжении трудового
договора сохранить стимулы работодателей к
приему на работу работников. ———————————

Вишневская Н.Т.
Указ. соч. С. 97.

В Российской Федерации
работодатель в случае ликвидации
организации, сокращения численности или
штата, которое может привести к массовому
увольнению работников, должен предоставить
информацию по установленной форме в органы
службы занятости не позднее чем за три
месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий, а о каждом
конкретном работнике — не позднее чем за два
месяца (п. 2 ст. 25 Закона о занятости
населения). На этом этапе органы службы
занятости могут предоставить кандидатам на
увольнение информацию о вакантных рабочих
местах, ознакомить их с законодательством о
занятости населения, организовать
консультации по профориентации,
переподготовке, переобучению, созданию
собственного дела, оказать содействие в
трудоустройстве, организовать
консультации психолога.

Органы
исполнительной власти, работодатели
проводят по предложению профессиональных
союзов, иных представительных органов
работников взаимные консультации по
проблемам занятости населения.

По итогам
консультаций могут приниматься программы,
заключаться соглашения, предусматривающие
мероприятия, направленные на содействие
занятости населения, источники их
финансирования.

Обязательное заключение
принятых в некоторых восточноевропейских
странах, например в Польше, соглашений
работодателей с профсоюзами по вопросам
массовых увольнений работников не
предусмотрено. ———————————

Фарберова Э.Н. Формы и методы социальной
защиты работников в связи с банкротством
предприятий: из опыта восточноевропейских
стран // Труд за рубежом. 1994. N 1. С. 66.В
период массовых увольнений возрастает роль
координационных комитетов содействия
занятости в городах, районах и субъектах
Российской Федерации.

Подлежат
согласованию позиции работодателей,
представителей работников, органов
исполнительной власти и органов местного
самоуправления при осуществлении
деятельности по предупреждению и смягчению
негативных последствий массовых
увольнений работников. Так, в связи с
ликвидацией в 2002 г.

разреза «Черемховский»
ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского
областного координационного комитета
содействия занятости было разработано
соглашение между администрацией ОАО
«Востсибуголь», Черемховским городским
муниципальным образованием, Теркомом
профсоюза угольщиков и Черемховским
городским центром занятости населения о
мероприятиях по содействию занятости и
социальной поддержке увольняемых
работников. В результате успешной
реализации соглашения из 828 работников,
состоящих в списке на увольнение, в
качестве безработных были
зарегистрированы 102 человека.

  • По
    сравнению с Положением об организации
    работы по содействию занятости в условиях
    массового высвобождения Закон

Источник: https://www.lawmix.ru/bux/73290

Ссылка на основную публикацию