74 статья трудового кодекса – комментарии юриста

74 статья Трудового кодекса – комментарии юриста

74 статья Трудового кодекса – комментарии юриста

Неугодный работник, работавший системным инженером и которого звали Сергей, никак не хотел писать заявление об увольнении. Уволить Сергея за прогул или какое-нибудь нарушение? Хорошо бы, но как ни искал начальник нарушений, найти не смог.

Решил было руководитель сократить Сергея, ан нет, оказалось, что Сергей человек политически активный и давно уже имеет статус члена участковой избирательной комиссии с ПРГ, а их по закону уволить по этой статье нельзя.

Тогда руководитель, посовещавшись с нанятым юристом, решил изменить Сергею зарплату … глядишь, и сам уйдет.

Тут следует сделать некоторое отступление и отметить, что работодатель действительно может менять условия трудового договора работника, в том числе и в части зарплаты, но согласно статье 74 Трудового кодекса РФ это возможно, если:1. Работник предупрежден об изменениях не позднее чем за два месяца;2.

У работодателя имеются объективные организационные или технологические причины, из-за которых происходит изменение, и в связи с этим невозможно сохранить условия трудового договора в прежнем виде;3. Работнику должна быть предложена другая свободная должность, подходящая ему по квалификации, если работник не согласен работать в новых условиях;4.

Изменения не должны касаться трудовой функции работника.Если работник не согласен работать на новых условиях и перевести его некуда, то трудовой договор с ним прекращается, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.Увольнение в связи с отказом от работы в новых условиях по закону не считается увольнением по инициативе работодателя.

Это очень удобно для работодателей, так как формально по этой статье можно увольнять тех, кого нельзя или сложно сократить (уволить по инициативе работодателя), к примеру, беременных, матерей-одиночек, профсоюзных лидеров и т.п.

Иногда работодатели просто хотят сэкономить на сокращении, так как увольнение в связи с отказом от работы на новых условиях, значительно «дешевле» сокращения. … Руководитель Сергея решил действовать по совету юриста.

Причины были придуманы, уведомление вручено и вскоре Сергей оказался за порогом организации, так как работать с окладом, урезанным на 70%, он, естественно, не собирался.

Работодатель Сергея обосновал снижение оклада объективной необходимостью «передать» часть должностных обязанностей Сергея по взаимодействию с клиентами другому сотруднику, так как Сергей, якобы, плохо работал с клиентами и приносил мало прибыли.

При этом работодатель не считал, что меняет трудовую функцию Сергея, по его мнению, раз название должности осталось тем же, то об изменении трудовой функции и речи не идет, а то, что из 12 должностных обязанностей по трудовому договору у Сергея осталось 5, так это уточнение и ни к какой функции оно отношения не имеет.

По мнению юристов ЦСТП, об изменении трудовой функции речь и идет при изменении набора должностных обязанностей, а вот название должности, на наш взгляд, можно менять односторонне, если есть основания. Однако практика судов в этом вопросе скорее на стороне работодателя.

Многие теоретики негодуют, но в последнее время попадаются решения из которых следует, что работодатель может менять что желает, ссылаясь на 74-ю статью ТК РФ, — хоть все должностные обязанности, хоть название должности, да что угодно.После увольнения Сергей решил обратиться в ЦСТП.

Наши юристы посчитали, что бывший работодатель не прав, и помогли Сергею составить исковое заявление в суд. В заявлении юристы написали, что работодатель не может в рамках ст. 74 ТК РФ «убирать» должностные обязанности работника, так как это является запретным изменением трудовой функции работника.

Также было отмечено, что в ситуации Сергея отсутствовали организационные или технологические причины для изменения условий трудового договора.

«Плохая» работа Сергея с клиентами подтверждалась каким-то очень уж сомнительным документом (докладной запиской его руководителя и более ничем), да и сама по себе «плохая» работа, скорее, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но не основанием для изменения условий договора.

Отметили юристы и тот факт, что работодатель не изменял трудовые договоры другим работниками, занимающим ту же должность, что и Сергей, т. е. другие системные инженеры работали по-прежнему, а этого не может быть при возникновении на производстве каких-либо объективных организационных или технологических изменений.

В суде все вышеуказанные обстоятельства нашли подтверждение. Юрист работодателя не смог внятно обосновать, какие объективные причины повлекли необходимость изменения условий трудового договора Сергея, а, в конце отметил, что истцу и суду в силу ограниченности не понять суть европейского бизнеса, а потому ему разговаривать не с кем и не о чем.

Бывший руководитель Сергея, вызванный в качестве свидетеля, сказал что жалобы от клиентов на Сергея поступали, но точно помнит он лишь об одной из них, которая имела место в начале 2014 г., была высказана устно и касалась не только Сергея, но и многих других работников организации.17 июня 2015 г. Пресненский районный суд г. Москвы (судья Артем Николаевич Кузьмичев) вынес решение по делу, которым признал действия работодателя незаконными, восстановил Сергея на работе и взыскал причитающиеся компенсации. Суд согласился с тем, что «сокращение» ряда конкретных трудовых обязанностей у работника является изменением трудовой функции и не допускается в рамках ст. 74 ТК РФ. Это очень отрадно, так как в русле современной судебной практики можно было ожидать выводов вроде: «работодатель несколько уточнил обязанности, без изменения трудовой функции», «название должности не менялось, значит не менялась и трудовая функция» и т. п. Остальные доводы истца также были приняты судом и легли в основу решения.Решение суда было приведено к немедленному исполнению, и Сергей в настоящее время трудится на своем прежнем рабочем месте. Таким образом, юристы ЦСТП установили судебный прецедент по поводу признания незаконным не обоснованного одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда работника. Жаль, что работодатель не обжаловал решение, так как в этом случае удалось бы закрепить справедливые решения на уровне Мосгорсуда.

С решением Пресненского районного суда г. Москвы по делу можно ознакомиться на сайте ЦСТП

 

Источник: https://pedagog-prof.org/novosti/74

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

  • Ст 74 ТК РФ с ми и изменениями 2019-2020 года.
  • В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  • О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: https://trud-kodeks.ru/statya-74-tk-rf

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к ст. 74 TК РФ

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.

2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

Читайте также:  Запись в трудовой книжке о приеме на работу

3.

Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).

4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Судебная практика по статье 74 TК РФ

Определение Верховного Суда РФ от 15.12.

2004 N 46-Г04-22

Удовлетворяя требования прокурора, суд исходил из того, что оспариваемые нормы Закона Самарской области противоречат статьям 72, 74, 81 Трудового кодекса Российской Федерации, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.

Источник: https://tkrfkod.ru/statja-74/

ст 74 ТК РФ с ми юриста

Главная / Трудовой Кодекс  / Глава 12 ТК РФ / ст 74 ТК РФ — Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

  • Статья 74 ТК посвящена временному переводу на другую работу в случае производственной необходимости. В указанном случае работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.Сохранение указанного заработка является гарантией для работника.Если перевод продолжался более одного месяца, средний заработок должен быть сохранен работнику на все время перевода. С другой стороны, если работник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.Наконец, работодатель за счет собственных средств вправе решить вопрос об оплате работнику, переведенному на другую работу на иных, более выгодных для этого работника, условиях.
  • Статья 74 ТК допускает такой перевод (_ 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.В ст. 74 ТК (по сравнению со ст. 26 КЗоТ) дан более широкий перечень случаев перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью. Это повлекло за собой возможность не включать в Кодекс специальные правила перевода работника на другую работу в связи с простоем (ст. 27 КЗоТ).
  • В ст. 74 ТК продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.При этом в ст. 74 ТК впервые сказано, что под календарным годом понимается период с 1 января по 31 декабря.Наконец, в ст. 74 ТК впервые также сказано, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с письменного согласия.
  • В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, работодатель обязан временно перевести работника на другую работу (см., например, ст. 220 ТК; ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» — СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650).
  • В приказе (распоряжении) о временном переводе работника на другую работу указываются: причина перевода, трудовая функция работника, срок перевода, гарантии по оплате труда. Отказ работника от выполнения такого приказа (распоряжения) является нарушением трудовой дисциплины, влекущим за собой возможность наложения на такого работника дисциплинарного взыскания вплоть до его увольнения (при невыходе на новую работу) за прогул.Однако работник, отказавшийся от выполнения незаконного приказа (например, от перевода на другую работу при отсутствии производственной необходимости или на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья), не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Публикации по теме

  • Уведомление об изменении условий оплаты труда

Источник: https://trudinspection.ru/st-comment/g12/st74/

Использование статьи 74 Трудового кодекса РФ: особенности практики применения и методы защиты от злоупотреблений — Центр социально-трудовых прав

09/04/2019

 Статья 74 Трудового кодекса РФ, которая затрагивает вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, является чрезвычайно проблемным с практической точки зрения положением трудового законодательства. С одной стороны, она предполагает весьма сложное процессуальное применение. С другой стороны, содержит в себе ряд многозначных, не поддающихся точному толкованию терминов.

  • На 01 января 2019 г. текст статьи звучит следующим образом:
  • «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменением по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  • О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

Данная статья представляет собой исключение из общего правила о том, что положения трудового договора должны изменяться только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Следует отметить, что ее текст уже рассматривался на предмет соответствия Конституции РФ и нарушения прав граждан.

Конституционный Суд отмечает, что такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Конструкция статьи на практике вызывает следующие вопросы:

1. Что такое организационные и технологические условия труда?2. Какие положения трудового договора могут быть изменены при использование этой статьи?3. Как должна проходить процедура изменения?

4. Какие действия может предпринять работник для защиты своих прав от злоупотреблений со стороны работодателя?

  1. Попробуем разобраться с каждым вопросом по отдельности.
  2. I. Понятие «организационные и технологические условий труда»

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

  • К числу организационных изменений могут быть отнесены:
  • — изменения в структуре управления организации;- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);- изменение режимов труда и отдыха;- введение, замена и пересмотр норм труда;
  • — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
  • В число технологических изменений условий труда могут входить:
  • — внедрение новых технологий производства;- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;- усовершенствование рабочих мест;- разработка новых видов продукции;
  • — введение новых или изменение технических регламентов.

Проблемой этого списка является его открытый характер. Определение того, относится ли конкретное событие к обстоятельствам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда, в конечном итоге все равно остается за работодателем и судом. На практике встречаются различные подходы к пониманию этого термина.

Источник: http://trudprava.ru/expert/article/miscart/2134

Спрашивали? Отвечаем! Как уволиться без скандала и что делать, если шеф лезет в личную жизнь

Многие из нас живут на работе, но совершенно не знают о своих трудовых правах

Артём Устюжанин / E1.RU

В проекте «Спрашивали? Отвечаем!» мы разбираем темы, которые действительно вам интересны: поговорили о «коммуналке» и декретных пособиях, подробно разобрали «путинские» выплаты на детей и приготовились обсуждать нюансы Трудового кодекса.

За неделю вы прислали нам полторы сотни жалоб и вопросов: кого-то незаконно уволили, кому-то кажется, что его выживают с работы, кое-кто из вас уже месяц не может получить расчет, а кто-то не знает, как корректно (а главное — по закону!) отпроситься по семейным обстоятельствам. 

Ваши вопросы мы передали двум экспертам-кадровикам и юристу и сегодня публикуем первую часть ответов на них.

Может ли работодатель заставлять заниматься спортом, бросать курить и интересоваться личной жизнью?

Не может, если ваши должностные обязанности напрямую не связаны с этим. А если связаны — то только в рабочее время. 

— В остальное время работодатель не имеет права вмешиваться в вашу жизнь, если вы своими действиями не причиняете ему вред. Но стоит отметить, что подобное поведение работодателя говорит о грамотном управлении, заботе о своем персонале и об имидже компании, — отмечает юрист компании «Бенефактум» Артем Страшнов.

В чем разница между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работой?

— При нормированном рабочем дне сотрудник работает от звонка до звонка, и работодатель может требовать задержаться лишь с согласия сотрудника и за дополнительную оплату — первые два часа в полуторном размере, последующие — в двойном. Это называется сверхурочной работой. Притом нельзя «пережимать» со сверхурочной работой — не более четырех часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год, — комментирует юрист.

При ненормированном рабочем дне работодатель может обязать сотрудника задержаться на работе без его согласия, издав соответствующее распоряжение. Взамен сотрудник получает не менее трех дней к оплачиваемому ежегодному отпуску. Сверхурочной работы при ненормированном рабочем дне как таковой нет, дополнительная оплата за работу после окончания формального рабочего дня работнику не положена.

Запомните: работать сверхурочно вы можете не более 120 часов в год

Артём Устюжанин / E1.RU

Могут ли меня оштрафовать, если ухожу с работы на пять минут раньше?

Нет. Уход с работы пораньше без согласия и ведома работодателя — это нарушение трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины сотруднику можно вынести замечание или выговор, в ряде случаев даже уволить, но вычитать деньги из зарплаты работодатель не имеет права.

Он может уменьшать премию, но только в том случае, если в подписанных между вами документах или локальных актах четко указано, что нарушение трудовой дисциплины влечет депремирование.

Зарплата состоит из оклада и премии. Законно ли вычитать из первой части за нарушение трудовой дисциплины?

— Нет. За нарушение трудовой дисциплины сотруднику можно вынести замечание или выговор, а в ряде случаев даже уволить, но вычитать деньги из оклада работодатель не имеет права. Уменьшать премию за это начальник может, если в подписанных вами документах или локальных актах работодателя четко указано, что нарушение трудовой дисциплины влечет депремирование, — замечает Артем Страшнов.

Читайте также:  Выходное пособие при увольнении по инвалидности

Может ли работодатель сам решать, на карту какого банка перечислять зарплату?

Работодатель может предложить свой вариант, но право выбора банка Трудовой кодекс оставляет за вами. Сменить карту можно в любой момент, но не позднее чем за 15 дней до зарплаты.

Какие у меня есть права на испытательном сроке?

Рассказывает кадровик со стажем Вера Бородулина:

— Права точно такие же, как при заключении трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ в договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если такого условия нет, считается, что человек принят на работу без испытания.

Необходимо учитывать, что не всем работникам разрешено устанавливать испытательный срок либо этот срок сокращен до двух недель. Если работодатель недоволен, он может расторгнуть договор до конца испытательного срока — предупредить об этом нужно не позднее трех дней с указанием причин и оснований. Решение работодателя можно оспорить в суде.

Работник тоже может расторгнуть договор в период испытания, если решит, что эта работа не для него.

По закону надо отгулять 14 дней отпуска, а что делать с оставшимися? Можно ли брать по одному дню?

Закон никак не регламентирует, что делать с оставшимся отпуском, так что тут на усмотрение сотрудника: можете брать и по одному дню.

Единственное правило — отдохнуть положенный срок необходимо, денежные компенсации предусмотрены только тем, у кого оплачиваемый отпуск удлиненный — например, работникам, трудящимся в условиях Крайнего Севера.

Что касается прерывания отпуска на выходные, то поступить так можно с делимой половиной отпуска. Формально закон это действительно не запрещает.

Какой минимум в оплате больничного?

Объясняет HR-эксперт Ольга Новгородова:

— Если трудовой стаж превышает восемь лет, выплачивается пособие в размере 100% заработной платы. От пяти до восьми лет — 80%. Менее пяти лет — 60%.

Средний дневной заработок рассчитывается за два календарных года, предшествующих году наступления нетрудоспособности, исходя из всех выплат и вознаграждений, которые были начислены работнику за этот период и облагались страховыми взносами в ФСС.

Есть еще масса нюансов. Например: максимум годового заработка — 815 000 рублей. Если зарабатываете больше, больничный все равно рассчитывается из этой суммы.

Или, например, вы можете взять больничный, если нужно ухаживать за тяжелобольным членом семьи (не только ребенком).

А если человек предыдущие два года работал неофициально, то больничный исчисляется исходя из минимального размера оплаты труда, сейчас это 11 280 рублей.

Если два года до этого вы работали неофициально, больничный рассчитают исходя из МРОТ — это чуть больше 11 тысяч рублей в месяц

Сергей Сюрин / 29.RU

Хотите проверить бухгалтерию? Для этого есть онлайн-калькулятор.

Как правильно отпрашиваться с работы на несколько часов, по семейным обстоятельствам? Могут ли меня не отпустить?

— Напишите заявление: это может быть отпуск за ранее отработанное время, отпуск без сохранения зарплаты, установление неполного рабочего дня в определенный период или оформление режима гибкого рабочего времени.

Заявление нужно оформить в двух экземплярах, согласовать с руководителем, далее один экземпляр передать в отдел кадров, второй оставить себе.

Но помните, что такой уход работодатель вправе не согласовать (за исключением категорий граждан, прямо указанных в законодательстве), — отмечает кадровик Вера Бородулина.

Может ли жена военнослужащего уйти в оплачиваемый отпуск на такое же количество дней, как супруг?

Отпуск жене военнослужащего положен одновременно с мужем. Но у военного отпуск может быть дольше, чем у его жены. Оставшиеся и недостающие дни отпуска супруга может взять за свой счет, и ей обязаны его предоставить без всяких вопросов.

Меня выживают с работы: каждый день составляют докладные, будто я опаздываю. Видеонаблюдения нет, как доказать, что я не опаздываю?

Совет от юриста Артема Страшнова: снимайте все на телефон, ведите скрытую запись на диктофон, фотографируйте ежедневно часы в офисе работодателя, используйте отслеживание геолокации с учетом времени на вашем смартфоне. Пишите подробные объяснительные с указанием о том, что вы вели видеосъемку, в актах об опоздании расписывайтесь с пометкой «не согласен» и объяснением причин, а лучше с приложением доказательств.

Обязательно отрабатывать две недели перед увольнением — это миф: можете взять больничный или догулять остатки отпуска

Дарья Селенская / Сеть городских порталов

Можно ли при увольнении не отрабатывать две недели?

Да, если вы сможете договориться об этом с работодателем. Также причиной для срочного увольнения может стать выход на пенсию или поступление в ВУЗ или колледж.

Засчитают ли как отработку при увольнении мой больничный?

— Засчитают и оплатят в полном объеме, даже если срок больничного заканчивается после даты расторжения трудового договора. Вообще обязанности отработать две недели у сотрудника нет, это просто распространенное заблуждение. На этот период сотрудник может взять больничный или отпуск при соблюдении ряда нюансов и правил, — отмечает юрист.

Оплатят ли мне неотгулянный отпуск?

— Да, но обратите внимание на такой нюанс: период использования отпуска не совпадает с календарным годом и в основном зависит от даты приема на работу, перед увольнением необходимо узнать в отделе кадров, не использован ли отпуск авансом, — говорит кадровик Вера Бородулина.

Если на испытательном сроке вы поняли, что эта работа вам не по душе, можете уйти. Только предупредите руководство за три дня

Дарья Селенская / Сеть городских порталов

Может ли работодатель отказать в увольнении по собственному желанию на испытательном сроке?

Нет. Более того, в период испытательного срока действует правило о сокращенном сроке уведомления работодателя об увольнении — не четырнадцать дней, а три.

Когда должны выплатить расчет после увольнения?

Расчет вместе с документами работодатель должен отдать в последний рабочий день сотрудника, который увольняется.

Как добиться расчета? Работала неофициально, работодатель не отвечает 2,5 месяца.

Срочно собирайте любые доказательства трудовых отношений: электронную переписку, СМС, сообщения в мессенджерах по рабочим вопросам, документы о переводах на карту, ключи от офиса, фирменную одежду, визитки, бейджи с брендом компании и вашим именем — словом, всё, что укажет на то, что вы там работали. С этими доказательствами идите в суд.

Бывший работодатель не выплатил расчет и не выполняет предписание трудовой инспекции. Что делать?

— Обращайтесь в суд с исковым заявлением о выплате заработной платы. К иску приложите копии трудового договора, трудовой книжки, расчетные листки, выписку с карты о перечислениях заработной платы и протокол и постановления трудовой инспекции, — рекомендует юрист.

Могут ли уволить, если отказываешься переезжать в другой город?

В законе есть основания для увольнения, объясняет юрист, но однозначно ответить на этот вопрос нельзя. Зависит от того, что прописано в трудовом договоре, в какой форме поступило предложение о переезде и есть ли аналогичные вакансии в вашем городе, переезжаете только вы или вообще весь офис.

Какие льготы по Трудовому кодексу есть у многодетных родителей?

По словам юриста Артема Страшнова, льготы есть не только у многодетных работяг, но и вообще у всех сотрудников с малолетними детьми.

Например, родителям детей до 14 лет можно просить неполный рабочий день, а для родителей детей до полутора лет при устройстве не назначается испытательный срок.

Родитель ребенка до трех лет может ездить в командировки, работать сверхурочно и в ночное время только по своему согласию.

Многодетные родители сами выбирают время для отпуска (по общему правилу очередность отпусков имеет право устанавливать работодатель, мнение работников он может и не учитывать). А родителей с тремя и более детьми до 14 лет не могут уволить по сокращению или в случае непрохождения аттестации (если они — единственные кормильцы семьи).

А ещё многодетным матерям можно уходить на пенсию с 50 лет.

Многодетные родители могут уходить в отпуск, когда захотят, а не когда об этом просит руководство

Артём Устюжанин / E1.RU

Слышала о дополнительном выходном в неделю многодетным семьям. Так ли это на самом деле?

В Трудовом кодексе нет такой привилегии. Но есть возможность взять отпуск без содержания — не более 14 дней в год и только если детям не исполнилось 14 лет. Воспользоваться этим правом может родитель одного ребенка, если воспитывают его без отца или матери. Один из родителей ребенка-инвалида может получить четыре дополнительных оплачиваемых выходных в месяц.

У меня есть обязательный рабочий день в воскресенье, вместо него я отдыхаю в будний день. Насколько это законно со стороны оплаты труда?

— Абсолютно законно. Если вы работаете по закрепленному или по индивидуальному графику и это прописано в документах, то никакой доплаты за работу в выходной не полагается, — объясняет Ольга Новгородова.

— Есть компании, которые работают не как вся страна — с понедельника по пятницу до 18:00, а по своему собственному расписанию и графику. Он должен быть утвержден локальными нормативными актами.

И если воскресенье в нем обоснованно рабочий день, а при устройстве на работу вы подписали договор и таким образом согласились с этими условиями, никакой доплаты не полагается.

Имеет ли право работодатель понизить работника в ставке или должности  при условии, что тот выполняет рабочий план и не имеет взысканий и выговоров?

Дать точный ответ можно лишь в каждом отдельном случае — есть множество правовых норм, применяя которые шеф может понизить ставку или должность.

Например, если при понижении меняются трудовые функции, работодатель не может пойти на это без вашего согласия.

Однако если понижение происходит из-за того, что прежний функционал вы не можете выполнять по состоянию здоровья, действия руководства нельзя признать неправомерными. 

— В любом случае работодатель должен уведомлять о грядущих изменениях и давать обоснования своему решению, — объясняет юрист Артем Страшнов.

Это только часть ответов на ваши вопросы, совсем скоро будет вторая. Мы так же подробно расскажем, что делать, если вас увольняют или сокращают. Ответы на другие жизненно важные вопросы ищите в теме «Спрашивали? Отвечаем!».

Источник: https://59.ru/text/job/66250954/

Какие статьи Трудового кодекса «любят» нарушать работодатели

Елена Кудрина, начальник отдела кадров ООО «Фаст Фуд ресторантс груп»

Директор компании принял решение уволить сотрудника за прогул. Однако суд восстановил уволенного и к тому же заставил выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. Причина — в трудовом договоре не было четко указано место работы.

С трудностями при ведении кадровой документации сталкиваются многие руководители предприятий.

Во многом это связано с тем, что соблюдению норм трудового законодательства уделяется недостаточно внимания. Кроме того, зачастую работодатель безответственно относится к формированию отдела кадров.

В его состав включаются сотрудники, имеющие слабое представление о том, что такое кадровое делопроизводство.

Нередко кадровая работа возлагается на главных бухгалтеров. Однако у них есть своя работа – бухгалтерская отчетность. Поэтому на остальное уходит столько времения, сколько останется. Определенную трудность представляет то, что компьютерная база адаптирована к бухгалтерии.

У отдела кадров своя система учета приказов, и не всегда общая база удобна для его целей. Наконец, важно то, что в кадровых отделах практически нет юристов-трудовиков. Все эти причины приводят к тому, что ошибки, совершаемые работодателями, достаточно типичны.

Читайте также:  Основания увольнения по трудовому кодексу

Рассмотрим наиболее распространенные из них.

Тонкости трудового договора

Ошибки могут быть допущены в самых элементарных вещах, например при заключении трудового договора. Отметим, что сам договор не содержит детального описания существенных условий (ст.

57 ТК РФ): место работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, условия труда.

Поэтому при рассмотрении в суде искового заявления работодатель не сможет предоставить никаких доказательств своей правоты.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60, ст. 72 ТК РФ). Поэтому к заключению трудового договора надо подходить серьезно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах. Один остается у работодателя, другой находится у работника (ст. 67 ТК РФ).

Нередко возникает ситуация, когда работник, получив второй экземпляр на руки, утверждает, что ему ничего не давали. Обратное доказать весьма сложно.

Поэтому на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Это не будет нарушением закона.

Бывает, что договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае трудовой договор считается заключенным (постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Довольно часто в трудовом договоре не указано место работы работника, либо указано в общих чертах. В этом случае работодатель просто не сможет, к примеру, уволить работника за прогул. Ведь прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте свыше 4 часов подряд. Надо помнить, что под местом работы понимается конкретное структурное подразделение, цех, отдел, филиал и т. п.

Часто в трудовых договорах не указан размер отпуска, либо его не предоставляют в положенном размере. Еще чаще работнику не удается добиться компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

В этих случаях сотрудник может направить заявление в государственную инспекцию труда.

В результате руководству придется составлять график погашения задолженности, так как выплаты могут касаться не только одного сотрудника, а всех уволенных.

Иногда вместо трудового договора с работником заключается договор гражданско-правового характера. Он не дает социальные гарантии работнику ни при работе, ни при увольнении.

Данный вид договоров часто признается судами незаконным, поскольку фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем.

А в этом случае должны применяться нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Дискриминация недопустима

Конечно, ошибки связаны не только с оформлением трудового договора. Во многих организациях личные карточки формы Т-2 ведутся не на бумажных носителях, а на электронных. Это является нарушением. Во-первых, работник должен расписаться в карточке Т-2, во-вторых, личные дела хранятся в архиве 75 лет. Во многих организациях введена система штрафов для работников.

Однако такого понятия, как штраф, в Трудовом кодексе нет. Кодекс дает право работодателю материально наказывать работника только в рамках системы премирования. Штраф – термин Административного кодекса, и накладывать его может только уполномоченный на это орган. Поэтому работодатель должен будет возместить работнику все незаконно удержанные с него денежные средства.

Еще одно нарушение связано с приемом на работу иногородних. Очень часто московские компании отказывают гражданам России, не обладающим московской пропиской. Однако Трудовой кодекс прямо указывает на недопустимость дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства.

Как уволить грамотно

Большое количество ошибок возникает у работодателя при увольнении работника. Отметим, что при скользкой ситуации (конфликт в коллективе) лучше расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Данная норма в суде не оспаривается, в отличие от увольнения по собственному желанию. Закон возлагает на работника обязанность предупредить работодателя об увольнении за две недели. Однако это не означает, что он не может быть уволен ранее этого срока.

Выдержать двухнедельный срок или нет, вправе решать администрация.

Сотрудник, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе руководства, может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. При рассмотрении дела работодатель должен доказать, что для увольнения было законное основание и установленный порядок соблюден. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

 установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности.

При расторжении трудового договора в день увольнения работодатель должен выдать работнику трудовую книжку. Иногда с этим возникают трудности. Например, работник может отказаться от получения книжки на руки или вообще не придти за ней.

В этом случае работодатель должен направить увольняемому сотруднику уведомление, что тот должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ст. 62 ТК РФ). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

В противном случае он выплачивает работнику не полученный им заработок, то есть оплачивает вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ).

В качестве причины увольнения работника может фигурировать появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В этом случае не стоит забывать, что зафиксировать факт опьянения в медицинском учреждении можно только с согласия самого работника. Иначе этот факт не будет принят судом как доказательство опьянения.

Поэтому в акте следует писать: «с признаками алкогольного опьянения – сильный запах спиртного, неадекватное поведение, невнятная речь, нетвердая походка» и пр.

Советы

Ответственность работодателя

В настоящее время Кодексом об административных правонарушениях для работодателя предусмотрена административная ответственность. В частности, за нарушения трудового законодательства может быть наложен штраф на сумму от 500 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если же нарушение не было устранено, руководитель в судебном порядке подлежит дисквалификации до трех лет. Кроме административной ответственности, предусмотрена и уголовная (ст. 145-145.1 УК РФ).

Так, за невыплату заработной платы работодатель может получить до семи лет лишения свободы.

Сколько раз платить зарплату

Претензии к работодателю часто возникают в связи с тем, что заработная плата в организации выплачивается один раз в месяц. Однако согласно Трудовому кодексу сотрудник должен получать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ). Поэтому руководитель организации однозначно подвергается административному взысканию.

Не принимается во внимание даже тот факт, что иногда работники сами подают заявления с просьбой выплачивать им заработок один раз. И все же нарушения трудового законодательства скорее всего здесь нет, так как положение работника не ухудшается. Здесь можно дать только один совет работодателям – отстаивайте свои права в суде.

Как платить за праздникиОльга Никульшина, налоговый консультант сети салонов оптики «Очкарик» В некоторых организациях сотрудникам установлен индивидуальный график, выражающийся в сменном режиме работы. Надо помнить, что даже если рабочий день сотрудника попадает на праздничную дату, то он оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Трудовому инспектору легко выявить здесь нарушение. Надо лишь сопоставить табели учета рабочего времени с официальными праздниками и запросить расчет заработной платы за месяц. Чтобы устранить такое нарушение, можно предоставить работнику с его согласия другой день отдыха без оплаты, оставив оплату труда за работу в праздничный день в одинарном размере.

Источник: https://www.klerk.ru/boss/articles/31724/

Статья 60 с ми. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 60 ТК РФ

1. В ст. 60, запрещающей работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, находит выражение один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных ст.

2 ТК, а именно свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

2. Исключение из этого правила составляют случаи, прямо предусмотренные ТК и иными федеральными законами. Например, в соответствии со ст. 72.

2 в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (см. коммент. к ней).

3. Запрещение требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не исключает права сторон по взаимному согласию изменять условия трудового договора, в т.ч. и о трудовой функции.

Изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), обусловленной трудовым договором, является переводом на другую работу. Условия и порядок перевода на другую работу регулируются гл. 12 ТК (см. коммент. к ст. ст. 72 — 75).

Другой комментарий к статье 60 ТК РФ

§ 1. Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором.

Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение эффективности общественного производства и качества работы, а также отражает стабильность трудовых отношений.

§ 2. В заключенный трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, увеличения круга его обязанностей либо установления совмещения профессий (должностей), лишь по взаимному согласованию сторон.

§ 3. Если у работника изменилась его трудовая функция (специальность, должность, квалификация), то это связано с переводом на другую работу. А перевод на другую постоянную работу может иметь место только с предварительного письменного согласия работника (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней).

§ 4. Следовательно, общее правило таково, что законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В тех случаях, когда изменения продиктованы организационными или технологическими условиями труда, появляется необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Прежние существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя (см. ст. 74 Кодекса и комментарий к ней).

В данном случае работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в той части, где речь идет об объеме выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции. В случае несогласия работника с предложениями работодателя он может быть уволен по п. 7 ст.

77 Кодекса, а именно за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, с учетом положений, установленных ст. 73 ТК.

Источник: https://protkrf.ru/st_60_tk_rf

Ссылка на основную публикацию